Трансформация HR-системы для сети книжно-канцелярских магазинов

Ситуация: КРИЗИС РОСТА И 65% ТЕКУЧКИ

Результаты трансформации

Финансовые результаты:

Операционные улучшения:

Стратегические преимущества:

Мы реализовали 7 ключевых направлений, которые привели к системным изменениям:

Компания получила инструменты для управления в 3 раза большим коллективом

Создана масштабируемая HR-система для открытия 12 новых магазинов

Повысилась инвестиционная привлекательность бизнеса

Кризис роста и текучка персонала 64,8%

Постоянный аврал: отдел кадров работал в режиме «перманентного найма», тратя 80% времени на закрытие вакансий

Кадровая нестабильность: текучка продавцов-консультантов достигла 64,8% — каждый месяц нужно было заменять 25-30 сотрудников

Архаичная система управления: жесткая система штрафов демотивировала сотрудников, отсутствовала современная HR-стратегия

Отсутствие структуры: непонятные зоны ответственности, размытые бизнес-процессы, конфликты на стыках отделов

Проблемы масштабирования: компания с 25-летней историей не могла эффективно развиваться из-за устаревших управленческих подходов

64,8%

Текучка персонала

Было

19%

Текучка персонала

Стало

-42

Индекс ENPS

Было

+68

Индекс ENPS

Стало

Годовая экономия на подборе персонала

Снижение потерь от простоя рабочих мест

Рост выручки в сопоставимых магазинах

Время принятия управленческих решений сократилось

Количество внутренних конфликтов уменьшилось

Удержание топ-сотрудников выросло

Экономия на подборе в месяц

Рост среднего чека

HR-документов создано

28 дней

Закрытие вакансии

Было

7 дней

Закрытие вакансии

Стало

35%

Адаптация новичков

Было

94%

Адаптация новичков

Стало

3. Система мотивации и грейдирования

• Внедрена 5-уровневая система грейдов: от стажера до ведущего специалиста
• Разработана мотивационная формула: Оклад + % от личных продаж + % от выполнения плана магазина + бонус за наставничество
• Создана программа лояльности «Профессионал» с дополнительными бенефитами для топ-сотрудников

4. Адаптация и наставничество

• Разработан «Паспорт стажера» — 14-дневная программа погружения в должность
• Создана Школа наставников: обучено 28 внутренних тренеров
• Внедрена система наставничества: каждый новичок получает персонального наставника

5. Кадровый резерв и развитие

• Сформирован кадровый резерв из 47 сотрудников (34% от штата продавцов)
• Запущена программа «Управляющий магазином за 90 дней»
• Внедрена система ежеквартальной оценки 360° для выявления потенциала

6. Бизнес-процессы и автоматизация

• Описано 67 сквозных бизнес-процессов от закупки до продажи
• Внедрена CRM-система для управления персоналом и задачами
• Созданы чек-листы ежедневных операций для каждой должности

7. Дополнительные решения

• Проведен аудит корпоративной культуры с глубинными интервью
• Организованы еженедельные «Часы развития» с обменом лучшими практиками
• Запущена программа «Амбассадор бренда» для усиления вовлеченности
• Создана система распознавания достижений «Звезда месяца»

Собственник сети "КНИГОМИР"

Мы теряли 2,8 млн рублей ежемесячно только на подбор и обучение новых сотрудников. Но главное — страдал клиентский опыт и корпоративная культура.

Собственник сети "КНИГОМИР"

За 4 месяца мы получили результат, который планировали достигать год. Команда Gurulev Expert не просто разработала документы — они создали работающую систему, которая изменила ДНК нашей компании. Сегодня мы не боимся текучки, у нас есть четкий план развития для каждого сотрудника и понимание, как масштабироваться дальше. Это лучшая инвестиция в развитие бизнеса за последние 5 лет.

2. Документационная база

• Разработан Кодекс корпоративной культуры (47 страниц практических принципов)
• Созданы 23 должностные инструкции с KPI и зонами ответственности
• Внедрены Положения об адаптации, наставничестве, мотивации, кадровом резерве
• Разработана Антикризисная HR-стратегия на 12 месяцев

Решение: КОМПЛЕКСНАЯ HR-ТРАНСФОРМАЦИЯ

КЛЮЧЕВЫЕ ЭФФЕКТЫ ДЛЯ БИЗНЕСА

От HR-директора до исполнительного директора федеральной строительной компании за 8 месяцев

Ситуация: СИСТЕМНЫЙ КРИЗИС В ФЕДЕРАЛЬНОМ ХОЛДИНГЕ

Результаты трансформации

Финансовые результаты:

Операционные улучшения:

Стратегические достижения:

Создан кадровый резерв из 247 специалистов

Построена масштабируемая система управления для 9000 сотрудников

Компания вышла на новые региональные рынки

Юридические и финансовые проблемы: накопленные штрафы: 67 млн руб. от Ростехнадзора и Роспотребнадзора

Снижение штрафов

78,8%

Текучка рабочих

Было

22%

Текучка рабочих

Стало

Экономия на штрафах в год

Снижение затрат на подбор

Возврат дебиторской задолженности

Оборачиваемость активов

Сроки строительства

Производительность труда

Простои техники (было 120 ч)

Удовлетворенность сотрудников (было 3.2)

Производительность труда

Выиграно/прекращено судебных дел

89 млн

Задолженность по зарплате

Было

0

Задолженность по зарплате

Стало

45%

Текучка офиса

Было

18%

Текучка офиса

Стало

14-21 день

Время согласования заявки

Было

3 дня

Время согласования заявки

Стало

89 млн

Задолженность по зарплате

Было

0

Задолженность по зарплате

Стало

67 млн

Штрафы в год

Было

-83%

Стало

Этап 1. Систематизация HR-функции (1-2 месяц)
Дмитрий начал с наведения порядка в зоне своей ответственности:

• Реорганизация департамента: переход от «Департамента по персоналу» к «Департаменту организационного развития и персонала»
• Обучение команды: роведено 28 тренировок по кадровому делопроизводству, проведению собеседований, корпоративным стандартам
• Внедрение чек-листов: 47 рабочих чек-листов для каждого процесса подбора и адаптации
• Разработка программ: созданы авторские программы «Азбука HR», «Коучинговый подход в управлении», «Стратегическое управление персоналом»

Этап 3. Трансформация всей компании (5-8 месяц)
Управленческие решения:

1. Финансовая стабилизация:

• Залог недвижимости: 34 квартиры в ЖК заложены в банк по рыночной стоимости
• Полное погашение задолженности по зарплате — 89 млн руб.
• Реструктуризация кредитов — ежемесячные платежи снижены на 23%

2. Операционная эффективность:

• Выезд финансового департамента на объект: После инцидента с ливневой канализацией на строительстве детского сада, где из-за несвоевременного финансирования временных защитных сооружений дождевые воды разрушили внутренние перегородки на сумму 12 млн руб.
• Прямые коммуникации: Внедрены ежедневные планерки на объектах через Zoom
• Ускорение согласований: Делегирование полномочий руководителям объектов

3. Корпоративная культура:

• Выездные мероприятия на ключевые объекты компании, включая олимпийские сооружения к ЧМ-2018
• Программа «Мы строим Россию» — эмоциональное подключение к миссии компании
• Отмена навязанных ценностей, создание живого кодекса корпоративной культуры

4. Юридическая защита:

• Личное участие в судах по 16 делам о взыскании дебиторской задолженности
• Внесудебное урегулирование 18 конфликтов с подрядчиками
• Создание юридического пула для оперативного решения вопросов

Решение: ОТ HR ДО СТРАТЕГИЧЕСКОГО УПРАВЛЕНИЯ

КЛЮЧЕВЫЕ ЭФФЕКТЫ ДЛЯ БИЗНЕСА

Дмитрий П. Гурулев

Компания напоминала корабль с пробоинами в каждом отсеке. Система управления полностью исчерпала свой ресурс.

Дмитрий П. Гурулев

Исполнительный директор блокировал системные изменения. После месяцев бесплодных попыток договориться, мы заключили соглашение: если он не сможет решить проблему согласований за месяц, а я смогу — он уходит с поста. Это был спор не амбиций, а эффективности.

Этап 2. Мужской спор и переход на новый уровень (3-4 месяц)
Критический момент в карьере Дмитрия: