Этап 1. Систематизация HR-функции (1-2 месяц)

Дмитрий начал с наведения порядка в зоне своей ответственности:

• Реорганизация департамента: Переход от «Департамента по персоналу» к «Департаменту организационного развития и персонала»
• Обучение команды: Проведено 28 тренировок по кадровому делопроизводству, проведению собеседований, корпоративным стандартам
• Внедрение чек-листов: 47 рабочих чек-листов для каждого процесса подбора и адаптации
• Разработка программ: Созданы авторские программы «Азбука HR», «Коучинговый подход в управлении», «Стратегическое управление персоналом»

Этап 2. Мужской спор и переход на новый уровень (3-4 месяц)

Критический момент в карьере Дмитрия:

«Исполнительный директор блокировал системные изменения. После месяцев бесплодных попыток договориться, мы заключили соглашение: если он не сможет решить проблему согласований за месяц, а я смогу — он уходит с поста. Это был спор не амбиций, а эффективности»

Результат спора:

• Дмитрий оптимизировал процессы согласований за 3 недели
• Исполнительный директор добровольно уступил должность
• Собственник назначил Дмитрия Исполнительным директором

Этап 3. Трансформация всей компании (5-8 месяц)

Управленческие решения:

1. Финансовая стабилизация:

• Залог недвижимости: 34 квартиры в ЖК заложены в банк по рыночной стоимости
• Полное погашение задолженности по зарплате — 89 млн руб.
• Реструктуризация кредитов — ежемесячные платежи снижены на 23%

2. Операционная эффективность:

• Выезд финансового департамента на объект: После инцидента с ливневой канализацией на строительстве детского сада, где из-за несвоевременного финансирования временных защитных сооружений дождевые воды разрушили внутренние перегородки на сумму 12 млн руб.
• Прямые коммуникации: Внедрены ежедневные планерки на объектах через Zoom
• Ускорение согласований: Делегирование полномочий руководителям объектов

3. Корпоративная культура:

• Выездные мероприятия на ключевые объекты компании, включая олимпийские сооружения к ЧМ-2018
• Программа «Мы строим Россию» — эмоциональное подключение к миссии компании
• Отмена навязанных ценностей, создание живого кодекса корпоративной культуры

4. Юридическая защита:

• Личное участие в судах по 16 делам о взыскании дебиторской задолженности
• Внесудебное урегулирование 18 конфликтов с подрядчиками
• Создание юридического пула для оперативного решения вопросов

1. Глубокий аудит и выявление «узких мест»

В ходе анализа выявлены скрытые проблемы:

• Технологические пробелы:
  • 23% интернет-заявок не обрабатывались в течение 24 часов
  • CRM не была синхронизирована с сайтом, что приводило к потере данных
  • Отсутствовала система напоминаний о повторных контактах
• Процессные недостатки:
  • Стандартные возражения «дорого», «подумаю» отрабатывались по шаблону
  • Не было сегментации клиентов по потенциалу и потребностям
  • Кросс-продажи осуществлялись хаотично, без системы
• Мотивационные пробелы:
  • Система мотивации не стимулировала к превышению плана
  • Отсутствовали бонусы за средний чек и кросс-продажи
  • Не было командных KPI

2. Внедрение комплексной системы улучшений

Технологический апгрейд:

• Интеграция CRM с сайтом и телефонией
• Внедрение триггерных напоминаний для менеджеров
• Автоматизация сбора данных о клиентах
• Система приоритизации лидов по потенциалу

Процессная оптимизация:

• Разработаны 47 чек-листов для каждого этапа продаж
• Внедрена система сегментации клиентов A-B-C-D
• Созданы расширенные скрипты работы с возражениями
• Разработана карта допродаж для каждого основного продукта

Мотивационная трансформация:

• Внедрена многоуровневая система мотивации:
  • Бонус за выполнение плана 100%
  • Дополнительные 5% за каждые 10% превышения плана
  • Стимулы за средний чек выше целевого
  • Командные бонусы за выполнение общего плана отдела

Развитие корпоративной культуры:

• Еженедельные разборы сложных кейсов
• Тимбилдинг с элементами геймификации
• Внутренний конкурс «Продавец месяца» с ценными призами
• Система наставничества внутри отдела

Для увеличения конверсии:

• Внедрение системы мгновенного распределения лидов
• Обучение технике «глубокого слушания»
• Скрипты установления эмоционального контакта за 20 секунд
• Тренинг по выявлению скрытых потребностей

Для роста среднего чека:

• Метод «сборки решения» вместо продажи отдельного продукта
• Техника «анкетирования потребностей»
• Визуализация выгоды от комплексной покупки
• Обучение ценностному ценообразованию

Для кросс-продаж:

• Карта сопутствующих товаров для каждого продукта
• Система рекомендаций на основе анализа покупок
• Скрипты «заботы о клиенте» с предложением допов
• Тренинг по выявлению дополнительных потребностей

Этап 1. Диагностика и сопротивление (первые 2 сессии)

Ошибки и сложности начала:

• Марина выполняла упражнения «для галочки», без вовлечения
• На вопрос «Что вы чувствуете?» отвечала «Не знаю» или «Ничего»
• Отказывалась вести дневник эмоций, называя это «детским садом»
• Отменила одну сессию со словами «Мне сегодня нездоровится»

Решение Дмитрия:

• Техника «Метафора выгорания»: Дмитрий предложил описать своё состояние через образ. Марина сказала: «Я как телефон с разбитым экраном. Вроде работает, но ничего не видно, и тыкать бесполезно».
• Снижение давления: Вместо обязательных задач — формат «экспериментов». «Попробуй просто заметить, в какой момент дня тебе становится чуть легче. Не анализировать, просто заметить».
• Фокус на теле: Начали с простых дыхательных практик, чтобы вернуть связь «мозг-тело».

Этап 2. Прорыв и осознание (3-5 сессии)

Переломный момент: На третьей сессии Марина неожиданно расплакалась, вспомнив, как год назад успешно защитила сложный проект и получила благодарность от клиента. Оказалось, она годами игнорировала свои успехи.

Ключевые инструменты, которые сработали:

• «Археология ресурсов»: Дмитрий предложил «откопать» в прошлом моменты, когда Марина чувствовала себя уверенно и энергично. Оказалось, она забыла, что в университете была капитаном команды КВН и горела этим.
• «Экология обязанностей»: Составили список всех задач Марины и разделили их на 3 категории:
  • «Энергетические вампиры» (совещания с руководством, отчеты)
  • «Нейтральные острова» (рутинные операции)
  • «Источники силы» (менторство стажеров, общение с клиентами)
• Техника «Линия времени»: Определили, что выгорание началось не внезапно, а «ползло» последние 1,5 года после перехода на руководящую должность.

Этап 3. Трансформация и новые стратегии (6-10 сессии)

Конкретные шаги, которые предприняла Марина:

• Внедрила «ритуал окончания рабочего дня»: 15 минут за чаем с книгой (не с телефоном!), чтобы дать мозгу сигнал о завершении работы.
• Научилась делегировать: Передала часть рутинных задач младшим коллегам, объяснив, что это — их зона роста.
• Вернула в жизнь хобби: Записалась на курсы керамики, которые бросила 3 года назад. «Лепить из глины — это антипод работе с кодом. Здесь нет правильных ответов, есть только процесс».
• Провела сложный разговор с руководителем: Обсудила пересмотр зоны ответственности и убрала из неё два самых энергозатратных, но не самых приоритетных проекта.